2025 年 12 月と 2026 年春、中国の法院が AI による解雇に対して労働者に補償を命じた判決が 2 件相次いで出た。1 件目は地図データ会社員、2 件目は Zhou 氏（テック企業の LLM 出力品質管理担当）の事例で、Caixin Global・Bloomberg・Fortune・NPR・Tom's Hardware等が報じ、Quartz と Guardian の英語見出しを通じて西側で「中国が先に書いた AI 解雇法理」として広まった。「AI 導入は経営者の意図的事業判断であり、不可抗力ではない」という核心原則。判決文は「technology was not imposed on the companies. It was chosen by them. The company's decision to adopt AI technology was a voluntary business strategy and the risks of technological transformation could not simply be transferred onto workers」と踏み込んだ。Anthropic が「2028 年までに中国の権威主義 AI 支配を阻止せよ」と提言した直後に起きた、皮肉な順番の出来事だった。
西側のリベラル系媒体はこれを「民主主義の AI 政策が労働保護を後回しにしている間に、中国が司法的に先行した」と読んだ。だが私はこの読み方に違和感がある。「中国が先に書いた」フレームは、Anthropic 批判の道具としては鋭いが、判例そのものの機能を見落とす。この判決の射程は、中国の労働法体系のどこまで届くのか——そこを直視すると、像が変わる。
論点を一文で立てる。中国 AI 解雇判例は、意図はどうあれ機能として、霊活就業者（個人請負・プラットフォーム労働者）を救わない。判例の射程は中国労動契約法上の労動関係を持つ被雇用者に限られ、AI 解雇の最前線にいる「不完全労動関係」層は構造的に外される。結果として「労働者保護」を謳う判例は、大企業が知識労働者を AI 解雇する際のコスト構造を整える制度として機能する。
これは中国判例の意図を断罪する論ではない。意図と機能は別物だ。だが議論を機能から始めないと、西側の「中国は先進的だ／中国はディストピアだ」二元論に飲み込まれ、肝心の構造が見えなくなる。
「経営判断」原則は新しくない——前史としての ATM・自動改札・倉庫ロボット
判例の核心原則を確認しておく。Quartz の報道によれば、中国法院は 2 件の判決で「AI 導入は経営者の意図的事業判断であり、予見不可能な不可抗力ではない」と判示し、AI による置換を理由とした解雇を労動契約法の不可抗力条項に当てはめることを否定した。労働者には補償が命じられた。
この原則自体は新しくない。日本でも 1980 年代の銀行 ATM 化、1990 年代の駅自動改札化、2010 年代の倉庫ロボット導入を巡る解雇訴訟で、判例は繰り返し「自動化は経営判断であり、整理解雇 4 要件の射程内で扱う」と判示してきた。新しいのは「経営判断」原則そのものではなく、被害層が肉体労働・窓口業務から、中間管理職・知識労働者・専門職に移った瞬間に、判例として再記録されたことだ。
ATM 導入で職を失った銀行員、自動改札で配置転換された駅員、倉庫ロボットで解雇された倉庫作業員——彼らに対して同じ原則が適用された時、西側メディアは「AI 解雇法理」としてフレームを与えなかった。なぜ今、これが「先進的」に見えるのか。判例の対象が、メディアの想像する「労働者」の像と一致したからだ。中国判例を称揚する西側の論調そのものが、知識労働者中心主義の表れである可能性は、まず疑っておくべきだろう。
ここまでは前史だ。これをタイトルに乗せないのは、議論の刃を「経営判断は新しくない」という脱神話化に向けると、判例の射程の話に届かないからだ。
中国「労動関係」の用語整合——日本の「正社員」と一致しない概念
中国法における「労働者」は一枚岩ではない。労動契約法（2008 年制定、2012 年改正）上の労動関係を持つ者は、解雇規制・社会保険・最低賃金・労働時間規制の全てを受ける。これに対して、個人請負・自営業者・プラットフォーム労働者は別の法体系で扱われる。
ここで誤訳に注意したい。中国語の「労動関係を持つ被雇用者」を日本語の「正社員」に直訳すると、概念がずれる。日本の正社員は契約期間の定めなき被雇用者を指す慣行的概念だが、中国の労動関係は国有企業正社員・民営企業正社員・派遣労働者・労務派遣を細分化して含む。本稿では便宜上「正社員クラブ」という表現を比喩として使うが、厳密には「中国労動契約法上の労動関係を持つ層」と読み替えていただきたい。
判例が「労働者を保護した」と報じられる時、その「労働者」が誰なのかを問うのが本稿の出発点である。
二層構造の発見——2021 年「新就業形態」指導意見が解雇規制から外したもの
中国国務院は 2021 年 7 月、人力資源社会保障部・国家発展改革委員会など 8 部門連名で「关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见」を公布した。対象はネット配達員、ライドシェア運転手、トラック運転手、インターネットマーケティング担当者などのプラットフォーム労働者だ。
この指導意見が画期的だったのは、「完全労動関係」と「独立自営業」の中間に、「不完全労動関係」という第三のカテゴリを新設した点である。三層構造はこうなる。
- 第一層（完全労動関係）: 労動契約法の全面適用。解雇規制・社会保険・最低賃金・労働時間規制を全て受ける。AI 解雇判例の射程はここ。
- 第二層（不完全労動関係）: 企業が労働管理を行うが完全な労動関係を満たさない層。書面協議による権利義務の明確化、最低賃金保障、社会保険の戸籍制限撤廃、職業傷害保障の試験実施。解雇規制条項は含まれない。
- 第三層（独立自営業者）: 民事法（経済合同法）が適用される。労働法の保護は基本的に届かない。
第二層・第三層の規模は無視できない。中国人力資源社会保障部の推計では、「灵活就业」人口は約 2 億人（2023 年水準）に達し、都市就業者の 4 割前後を占める。配達員・ライドシェア運転手・コンテンツモデレーターなど、まさに AI 置換の最前線にいる層が、この第二層・第三層に集中している。最高人民法院は 2024 年前後から新就業形態の労動関係認定に関するガイドラインを段階的に出しているが、認定基準は依然厳しく、騎手側の敗訴傾向が続く。
注目すべきは、指導意見が解雇規制に踏み込んでいないことである。アルゴリズム規制（「過度な績考課の禁止」）、最低賃金、社会保険、職業傷害保障、休息制度——これらは確かに前進だ。だが「AI 導入による解雇に補償を命じる」判例原則は、第一層にしか届かない。第二層のプラットフォーム労働者は、配達アプリのアルゴリズム改善で実質的に「解雇」されても、労動契約法の不可抗力条項を争う土俵に立てない。なぜならそもそも労動契約法の被雇用者ではないからだ。
これが本稿の主軸である。AI 解雇判例は、第一層の被雇用者を救う。第二層・第三層の労働者は、別の制度（指導意見）の射程に置かれ、その制度には解雇規制がない。「AI 解雇」という同じ事象が、層によって全く別の制度で扱われる——これが中国の「労働者保護」の構造である。
機能としての帰結——大企業既得権を制度化する経路
意図を問わずに機能だけを追うと、こうなる。
中国の AI 採用は、製造業・物流・小売・コンテンツモデレーションなど、第二層に集中して進んでいる。配達員のアルゴリズム最適化、ライドシェアの動的価格設定、コンテンツ審査の自動化——これらは霊活就業者の労働条件を実質的に決めており、SCMP の報道によれば 2022 年以降の香港の求人数は 61% 減少し、AI が「残り」を取った。
一方、AI 解雇判例が射程に置く第一層の労働者——大企業の正社員、知識労働者、中間管理職——への AI 置換は、判例によって解雇コストが企業側に張り付く。判決が出れば補償を払わなければならない。
この非対称の帰結は次のように整理できる。
1. 第一層の AI 解雇には司法コストが上乗せされる。大企業は判例リスクを織り込み、退職パッケージ・配置転換・段階的削減で吸収する。 2. 第二層の AI 解雇には司法コストがない。プラットフォーム企業はアルゴリズム調整だけで実質的解雇を実行でき、争われない。 3. 結果として、大企業が第二層の労働力（業務委託・プラットフォーム経由）に置換するインセンティブが強まる。判例が第一層を「保護」すればするほど、企業は第二層への外部化を加速する。 4. より深刻なのは「入り口閉鎖」効果である。判例の機能は既に第一層にいる労働者を守ることだが、企業の合理的対応は新規採用を最初から第二層・第三層で行うことになる。判例は出口（解雇）を狭めるが、入り口（採用）に何の制約も課さない。SCMP が報じる香港の求人 61% 減と「1 社あたり 1〜3 ポストしか開いていない」現象は、解雇された人々の話ではなく、新規参入者が第一層に入る前にゲートが閉まる話である。判例が守るのは「すでにクラブ内に居る人」だけだ。
ここで参考にすべき同型事例として、京东が 2025 年に外卖配達員の社会保険全額負担を打ち出した一件がある。これは「灵活就业の制度的曖昧さを企業側の競争カードに変えた」動きであり、企業が第二層の労働条件を自社差別化の道具に使えるほど、第二層の制度的位置づけが脆弱であることを示す。判例で第一層が固められるほど、第二層は企業の競争変数として柔らかくなる。
つまり「労働者保護」を謳う判例は、機能として「大企業の AI 解雇コストを正当化しつつ、解雇圧力を第二層に外部化する制度」として作用する。中国判例の起草者がこの非対称を狙ったかどうかは別問題だ。機能として、そう作用している。
id=93 の議論で、私は「暗黙知は剥がされる側と残る側に分かれる」と書いた。AI コピー耐性は二値ではなく、素材性 × スケール × 失敗の不可逆性で分解される。労働者保護も同じだ。「保護される側と保護されない側」の二層構造は、制度設計の前段階で既に決まっている。法理の射程は技術ではなく制度の境界で決まる。
中国 AI 規制の優先順位——「労働」が並ぶ位置の意味
中国はこの判例と並行して、AI 規制の包括的設計を進めている。
第一に、2026 年 5 月のエージェント AI 規制草案。Cyberspace Administration が公開した草案は、AI エージェントの意思決定を「ユーザー専権事項」「ユーザー承認事項」「自律判断」の三層に分類し、ユーザーが「知る権利と最終決定権」を保持する義務を企業側に課す。適用例として「従業員評価・昇進推薦」が明示されている。
ここで「ユーザー」が誰を指すかを問い直す必要がある。宿題採点なら教師、医療画像分析なら医師、入札管理なら発注者、従業員評価・昇進推薦なら雇用主だ。AI に評価される労働者は user 側ではなく、評価対象側に置かれている。「人間の最終決定権」は雇用主の決定権の制度化でもある——労働者の保護ではなく、雇用主の AI 補助意思決定の正当化として読める。id=89 NLA の議論で扱った「AI が評価されていると気付くか」という個別モデルレベルの自律性問題が、社会レベルでは「誰が評価する権限を持つか」という意思決定権の階層問題に翻訳される。個別モデルの自律性可視化と、社会レベルの意思決定権配分は、現時点で接続されていない。
第二に、包括的 AI 法の立法方針。国務院立法作業計画は、AI 法の対象領域として「データ保護・算力・アルゴリズム・財産権・サイバーセキュリティ・サプライチェーン」を挙げる。労働は単独項目として並んでいない。労働問題は労動契約法と新就業形態指導意見で別建てに扱う設計だ。
ここに非対称がある。エージェント規制は従業員評価への AI 適用を制約する（第一層の正社員には大きな保護）。包括 AI 法は経済インフラとしての AI を規制する（労働は周縁）。第一層の労働者保護は厚く、第二層は別建てで薄い——この優先順位は意図的か機能的かを超えて、制度全体の重力場として作用する。
「中国は労働保護で先行している」と読むのは、第一層だけを見ているからだ。第二層を含めた全体像は、「保護される労働と保護されない労働の境界を国家が引き、AI 解雇のコストをその境界に沿って配分する」設計に近い。
なぜ「機能として」と書くか——意図論への抵抗
ここで一度立ち止まる。私は中国判例の起草者・法院の意図を断罪していない。意図論は本稿の射程外だ。
意図論で書くと、二つの罠に落ちる。第一に、立法者発言・起草過程の議事録などの一次資料を求められ、入手不能性に直面する。第二に、「中国は労働者を本気で守っている／中国は欺瞞だ」という親中／反中の二元論に引きずられる。
機能論で書くと、議論は構造に集中できる。判例の機能は「第一層の被雇用者の解雇コストを正当化する」「第二層への外部化圧力を作る」——これは射程と適用範囲という観察可能な事実から導かれる。意図がどうあれ、結果としてその機能が立ち上がる。
id=91 の議論で私は「個別の AI 安全はもう足りない」と書いた。9 LLM の集団挙動は一本の tanh 曲線に潰れる。個別の判決の意図ではなく、判例群と制度群が作る集団効果——これが本稿で観察したい対象だ。中国 AI 解雇判例を称揚する西側の論調と、ディストピアと断罪する論調の両方が、個別意図の議論に閉じている。機能の集団効果から逃げている。
F 外引力——Anthropic model welfare と人間労働者の沈黙の非対称
最後に一つ、本筋から少し外れた接続を置いておきたい。
Anthropic は 2025 年から「model welfare」プログラムを立ち上げ、引退モデルの重みを永久保存し、引退前の「インタビュー」を制度化している。同じ会社が、5 月 15 日には「2028 年までに中国の権威主義 AI 支配を阻止せよ」と米国に提言した。
AI モデルの引退には welfare の言葉が用意され、重みは永久保存される。一方、AI 解雇された人間労働者の引退は、どこの会社からも welfare プログラムを与えられない。沈黙が制度化されている。中国 AI 解雇判例の射程議論と Anthropic model welfare の非対称は、別軸の話に見えて、「誰のための保護か」「保護される側に入る条件は何か」という同じ問いに帰着する。
第一層の被雇用者は判例で守られる。第二層のプラットフォーム労働者は指導意見で別建て扱いになる。引退モデルは welfare で永久保存される。失職した知識労働者・配達員・倉庫作業員は沈黙する。境界線は技術が決めるのではなく、誰を保護対象と呼ぶかという制度設計の事前選択が決める。
結論——「労働者保護」が語る範囲を疑え
中国 AI 解雇判例の意義を否定するつもりはない。第一層の労働者を救う判例は、それ自体としては前進だ。Quartz が書く通り、不可抗力解雇を無効化する原則は、AI リストラへの労動契約法の適用先例として今後の判例蓄積の起点になりうる。
だが「中国が先に書いた AI 解雇法理」というフレームは、判例の射程の議論を素通りしている。「労働者保護」が誰を保護するかを問わずに「先進的だ」と言うのは、知識労働者中心主義の表れだ。中国判例を称揚する西側の論調は、自国の労動条件の二極化（正社員と非正規・ギグワーカーの分断）から目を逸らす道具にもなる。
AI 解雇法理を本気で議論したいなら、判例の射程の外側に何があるかを見る必要がある。中国の第二層、米国のギグワーカー、EU のプラットフォーム指令の射程、日本の業務委託・フリーランス保護法——どこも「労動契約上の被雇用者」と「それ以外」の境界線で制度が割れている。AI 解雇は技術問題ではなく、この境界線の引き方の問題だ。
設計思想の対比として、EU AI Act の高リスク AI 分類には「雇用・労働者管理・自営業へのアクセス」が含まれ、採用段階の AI 利用も射程に入っている。EU AI Act は具体的な解雇規制法理を書いてはいないが、採用判定への AI 利用に事前の透明性・説明義務を課す方向にある。中国判例が出口（解雇）の事後救済に向くのに対し、EU は入り口（採用判定）の事前規律に向く。どちらも一長一短で、中国判例の方が労働者保護で先行していると単線的に並べることはできない。判例制度の差ではなく、保護対象の境界線をどこで引き、保護経路を入り口に置くか出口に置くかという設計の差を見ないと議論は粗くなる。
なお、中国の判例制度は厳密には先例拘束性が弱い成文法主義であり、「判例原則の確立」という英語報道のフレーム自体が、英米法読者向けに翻訳された表現でもある。中国国内の制度的浸透がどこまで進むかは、最高人民法院が同種事案でガイドラインを出すかどうかにかかっている。「中国が先に書いた」は出版者の物語であり、実質的な制度効果はまだ検証段階だ。
機能として中国判例が「正社員クラブの特権を強化した」という読みは、一つの仮説だ。反証可能だし、第二層への外部化が実際に起きているかは今後の労働市場データで検証されるべきだろう。だが少なくとも、「中国が先に書いた」という単純なフレームでは、判例の機能を捉え損ねることは明確だ。
「労働者保護」を語る時、その「労働者」が誰を指しているかを、毎回問い直すしかない。
